Ekonomi

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.

  

Chap 2 - Individual Differences: Personality and Ability

Här lärde jag mig mycket övergripande information om psykologi och hur människors agerande kan relateras till deras personlighet. Nyckelbegrepp som tas upp är Personlighets modelen O.C.E.A.N, som beskriver olika typer av personligheter. Varje människa har en viss nivå i alla personligheter, fast vissa dominerar mer än andra. Jag fick också lära mig om förmågor som vi människor har. De sägs både att våra förmågor och personligheter har vi till 50% ärvt från våra föräldrar. Sedan beskriver de hur dessa personligheter och förmågor kan utnytjas olika i organisationer. Att ha hög Agreeableness passar vissa jobbpositioner och andra inte, tex sägs det att en Leader inte ska ha detta som dominant personlighet. Men att det passar för grupparbeten, så länge inte alla har denna som dominant faktor, då detta kan leda till att gruppen försöker få alla att gilla alla istället för att bli klar med arbetet.

Mycket intressant kapitel, mycket av informationen var även relaterat till faktorer utanför organistionen och jag fick en bredare syn på hur männsikor fungerar. Jag har två halvbröder (dom är helbröder), en av dessa har hög O.E medans den andra har väldigt hög N , mindre hög C. Av detta i tanke håller jag inte riktigt med boken om att 50% av våra personligheter kommer från Nature. De besitter även nästan exact lika erfarenheter.

Jag prata med min bror idag och förstår nu varför han (hög N) alltid har vantrivts med sina jobb, han har valt jobb efter den person han vill se sig som istället för den person som han är.  Så nu ska ja rekomendera honnom jobb som passar hans personlighet och förmågot.

Chap 16 - Org Design and Structure

Läste detta kapitel trotts att de inte fanns med i schemat. Jag har svårt för att hoppa över vissa kapitel speciellt när man ska läsa ett annat i samma kategori. Jag förmodear att det har med min personlighet att göra. Jag gillar inte att ha saker oklara utan måste få alla information rätt. Får se om jag kan träffa min personlihet senare när jag läser Kap 2-9. Från att ha läst table of content i början och slagit upp ordet Conscientiousness, så känns det som detta skulle passa in bra på mig. Men även ” Resource Investigator” vilket gör att jag måste ha all fakta, och pga av detta kan jag ibland bli överväldigad och har svårt att komma ur fakta leta fasen.

Hur som helst var jag glad över att jag läste kap 16 då jag tycker det gav bra exempel på hur en organisation fungerar över lag. Jag tycker om att få en bra överblick av saker jag studerar, och sedan gå in mer i detalj, det är så jag lär mig bäst. Sedan tillämpar de bra informationen vi läst om i kap 10-15 så man fick utökad förståelse. Tex pratas de om funtions and divisions  power i kap 13 men inte riktigt hur dessa ser ut i organisationer, som de pratas om i kap 16. Nyckelbegrepp var: Org structure (skeleton of org), Org design (plan for org), functions & divisions (Hierarchy – flat & Tall).

17. Org Culture and Ethical Behavior

Många refferenser till tidigare kapitel, varav några man inte läst, Vilket kliar lite i kroppen. Några ex är Socialization som togs upp i kap 10 och innebär hur Gruppmedlemmar lär sig Rs, Rs and Ns. National Culture som togs upp i kap 1: värden som samhället anser är viktigt. Employment Relationship som kommer förklaras mer i kap 8: Handlar om hur ett företag hanskas med sina mänskliga resurser, ska man befodra innefrån eller utefrån.  Organizational Structure som togs upp i kap 16: Här förknippar man org strukturen med hur den formar en org kultur. Sen var det något mer som skulle komma upp i kapitel 2 som handlar om hur en organisation har en egen personlighet och attraherar likartade personer, vilket kan skapa groupthink inom org.

Chap 3 - Values,Attitudes, and Moods and Emotions

Väldigt enkelt och snabbläst kapitel, kanske beror de på de kunskaper man fick när man läste kap 10-15. Det ända jag nytt jag igentligen fick av kaptilet var lite O.B jargon, så som ”facet” och ”absenteeism.

Tycker  Mobley’s Model of the Turnover Proces liknar den klassiska beslutsmodellen som togs upp i kap 15. Alltså det är ett perfekt sätt för att person att gå till väga om man vill byta sitt jobb, men inte riktigt realistiskt. Jag känner allt för många som endast använt tre steg i modellen, Job dissatisfaction experienced - Thinking of quitting - Quit/stay. Alltså inte tänka på konsekvenserna, och detta gäller inte bara yngre personer utan även 30-50 åringar har betätt sig på de viset, vilket jag tycker är lite omoget.

Chap 4 - Perception, Attribution, and the Management of Diversity

Detta kappitel handlade om hur man ska förstå sina subordinates på bäst sätt. Alltså träna upp sin Emotional Intelligence så man på bäst sätt kan motivera arbetare. Men även vad man ska tänka på när man vill kommunisera och bli förstodd. Det räcker inte med att veta hur kommunikationsprocessen ser ut, utam man måste också veta hur personer fungerar och vad som kan spela in så som förinprintad kunskap eller vilket humör en person är i specilar stor roll på hur kommunikations kommer uppfattas.

Jag märker av många av de begrepp som tagits upp i vanliga livet. Speciellt så är det salience och steriotype. Jag bor i en stad i Kina där det inte finns många utlänningar, och gud vad man sticker ut vilket gör att alla kollar på en, sedan finns det massa fördommar om utlänningar här. Dock känner jag inte obehag av dessa fördommar utan tycker det mest är roligt. Många kineser tror tex att utlänningar äter hamburgare varje dag, beror nog på snabbmatskedjornas expansion här, speciellt mcdonalds.

Idag på fotbollsträningen märkte jag också av många begrepp som togs upp i boken. Tex att ledarna i footbollslaget faller in på likhets biasen, de ger mer speltid till spelare som är lika dem själva istället till spelare som troligtvis skulle kunna prestrera bättre. Jag är en av dessa ledare och märker att de faller in på mig också från tid till tid.